查看: 100|回复: 0

【劳工诉讼:歧视案中的证据问题】(祝良律师随笔№. 844)

[复制链接]

447

主题

447

帖子

2110

积分

布政使

Rank: 8Rank: 8

积分
2110
 楼主| 发表于 2019-12-5 17:02:46 | 显示全部楼层 |阅读模式
【劳工诉讼:歧视案中的证据问题】(祝良律师随笔№.844)

美国联邦法第VII篇(民权法)禁止雇主有基于种族、肤色、宗教、性别、原国籍的歧视,但仅适用于有15位或以上雇员的雇主。

加州的FEHA(公平雇用与住房法)采纳了联邦民权法的反歧视保护,又添加了其他几种非法歧视,而且把适用范围扩大到至少有5位雇员的雇主。按照加州法律,基于如下原因的歧视是非法歧视:种族、宗教、肤色、原国籍、祖籍、肢体残障、精神残障、医疗状况、遗传信息、婚姻状况、性别、性别身份、性别标识、年龄、性倾向、现役或退役身份,2019年的新法还添加了基于发型的歧视。与联邦法不同,FEHA对被歧视的雇主的损失赔偿和惩罚性赔偿不设上限。所以,原告喜欢在州法院诉讼。

劳工法领域里的歧视,从形式上划分,大致可分为两类:一是区别对待,二是区别影响。属于区别对待类的歧视之成立,可用直接证据,即不需推理和推论可证明歧视的证据,亦可用间接证据。如有直接证据,那么原告只需要建立因果联系,即雇主歧视的主要原因是FEHA列举的受保护的因素,或者雇主的歧视动机是联邦法第VII篇列举的雇主行为的主因。举证责任就转移到了被告,即雇主欲摆脱责任,必须说服法官或陪审团:原告证词不可信(即原告瞎说),不论有无歧视动机雇主会做相同决定(即雇主决定与歧视因素无关),或者雇主的歧视行为有正当理由。

如没有直接证据,原告必须建立三点:1、属于反歧视法的受保护对象;2、胜任招工的职位或者胜任其本职工作;3、雇主的决定,例如解雇、降职、拒绝雇佣、减工等,让原告蒙受了损失。如果按照大致可能的证据标准,原告能建立这三点,举证责任就转移到了被告,即雇主欲主张原告的案子不成立,必须说服法官或陪审团:雇主的决定,有其合法的、非歧视性的理由。雇主提出了合法理由后,举证责任又回到原告证明雇主的合法理由实际上是掩盖其歧视行为的借口。McDonnel Douglas Corp v. Green.

属于区别影响类的歧视之成立,原告必须建立四点:1、被告的雇佣政策或习惯做法,2、对受保护对象产生了实质性的负面效果,3、影响了被保护对象的雇佣条件或工作权利,4、但对找工作的大众人群没有影响。雇主欲摆脱责任,必须证明原告的诉求缺乏统计数据的支持,其雇佣政策或习惯做法与具体职位密切相关,而且与其业务之必需相一致,或者关乎对具体的职业素质的要求。

**
【祝良律师简介】
美最高法院律师、注册专利律师。加州执业律师。JDLLM(知识产权)MA(哲学)BE(电子)。专业领域: 民商诉讼、信托地产、公司合同、专利商标、移民签证、劳工诉讼等。办公室在南湾San Jose和三谷Pleasanton
***
Copyright © 2019
大易律师事务所
DAHYEE LAW GROUP
San Jose Office
97 E. Brokaw Rd., Ste 310G
San Jose, CA 95112
(408) 329-7562 (中文)
(408) 359-5915 (English)
*
Pleasanton Office:
5776 Stoneridge Mall Rd., Suite 288
Pleasanton, CA 94588
(925) 478-3968 (中文)
(925) 304-6532 (English)
*
WeChat微信: US3539
回复

使用道具 举报

您需要登录后才可以回帖 登录 | 会员注册

本版积分规则

Real Time Analytics
Real Time Analytics